中小學(xué)教師取消職稱評聘是否會更有利于教學(xué)工作呢？

現(xiàn)階段，在我國中小學(xué)采取福建省職稱評聘為什么暫停的是職稱制度，職稱制度設(shè)計方案的初衷是激發(fā)眾多老師的工作主動性，激起文化教育魅力，提升教育質(zhì)量，做為考量老師的一個重要專用工具之一，老師這個稱號在一線教師中一直越來越受歡迎，自然，極少有一線教師適用職稱制度，也有一些老師 *** 。

為什么要執(zhí)行職稱晉升規(guī)章制度？

由于為了能考量一個醫(yī)生或?qū)I(yè)技術(shù)人員實力，必須要有東西可以考量，要是沒有這種專用工具，小老師的工作主動性就會下降，但是這可以說是一種吃大鍋飯福建省職稱評聘為什么暫停！這便是職稱晉升規(guī)章制度的來歷，中小學(xué)校教師的職稱與薪水之間有正相關(guān)關(guān)系：只會在職稱晉升時，薪水才也會增加，也就是說，假如職稱晉升幅度大，薪水會增加；假如技術(shù)職稱已經(jīng)不升職，薪水只有按工作年限升職，并且增長幅度不大。

大家十分關(guān)心自已的技術(shù)職稱，因為他對每一個中小學(xué)校教師的工資有關(guān)鍵性的危害，有許多老師由于自己的技術(shù)職稱而費盡心機(jī)，但是由于這樣那樣的緣故，她們不能得到升職，比如，河南省的姚恩教師就是一個顯而易見的事例。

因為高端職稱晉升總數(shù)太多，各院校老師掐指一算，各院校的中高級職稱職位總數(shù)太多，因為造成地區(qū)財政壓力也較大，現(xiàn)階段的職稱晉升政策是教師工作的經(jīng)歷過30多年來的激勵機(jī)制，在短期內(nèi)撤銷，擁有驅(qū)動力、個人信用與時間，的確有艱難。要在短期內(nèi)廢止這一規(guī)章制度是非常難的，它能夠被改善，但是不能被廢止，并且實際上受到一些因素的牽制。職稱制度雖然有重大意義，可是許多方面亟待完善

即然技術(shù)職稱不可以，那樣，這些不可以激發(fā)老師主動性內(nèi)容，如限定高級崗位的數(shù)量難題，就應(yīng)當(dāng)撤銷和放開了，除此之外，最近的新《教師和工作人員法》議案中，有一條有關(guān)普及化初級職稱的相關(guān)規(guī)定，也是一個很好的方案。

職稱晉升環(huán)節(jié)中存有過多不一樣規(guī)則，評價制度也是有改善空間，許多老師在晉升中/高級職稱評審多年以后仍因一些問題而后悔離職，推行按一定期限升職中/高級職稱評審很有可能是一個非常有好處的試著，尤其是對鄉(xiāng)村教師來講。有網(wǎng)友稱，職稱制度假如撤銷，這一類人 *** 更加明顯大部分晉升高端和初級職稱的老師很有可能強(qiáng)烈反對撤銷職稱制度，升職完的老師自然就會 *** 撤銷職稱制度，由于撤銷職稱制度也會導(dǎo)致榮譽(yù)的缺失，對經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域也會帶來危害，但是，也有一群人強(qiáng)烈反對廢止技術(shù)職稱，主要是因為唯有通過營銷推廣技術(shù)職稱，才能體現(xiàn)其存在的意義，教師工資待遇跌漲的關(guān)鍵所在就在那這些人的手上，她們已經(jīng)習(xí)慣了見到老師一路為職稱晉升而奮斗。

有幾個在各類特等獎、教學(xué)課件和教學(xué)競賽中得到滋潤？主要是因為，因為取消職稱晉升的論文格式，很多出版公司如今多以畢業(yè)論文工作中謀生，我經(jīng)常接到大出版社的指導(dǎo)意見，說'XX頁大概要多少錢'或'評定職稱不用畢業(yè)論文'，這些機(jī)構(gòu)現(xiàn)在開始沒脾氣了，這種證是這種資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)用于搖擺不定老師和一線教師的一種手段，讓她們把更多精力放到課程教學(xué)具體指導(dǎo)上。

實際上，把更多精力放到課程教學(xué)具體指導(dǎo)上，只是被這些課堂教學(xué)沒什么意義的老師揭穿了，甚至有可能淡化技術(shù)職稱，只是提升老師的壓力可以做到這一點，毫不夸張地說，教師的教科學(xué)研究是提升教學(xué)質(zhì)量的一個重要層面，但中小學(xué)老師寫其實是自己的教育和教學(xué)環(huán)節(jié)的總結(jié)，水準(zhǔn)其實并不高，局限于畢業(yè)論文等字眼，并將它們用以評審職稱，便是附加提升老師的壓力。

老師的工作，是很辛苦的，不管站在哪一個角度來而言，在講臺上站了大半輩子，技術(shù)職稱變高，工資高了，人還年紀(jì)大了，任何一個老師未來一定會走這一步的，撤銷教師職稱評定，一定會有后續(xù)嚴(yán)謹(jǐn)較為完善的制度標(biāo)準(zhǔn)老師的專業(yè)素養(yǎng)與工作，更突出嘉獎優(yōu)秀的老師傳遞正能量，讓辛勤耕耘不辭辛勞奉獻(xiàn)的老師勞有所得。

如果有一天真的取消了教師職稱評選，對教師的積極性有影響嗎？

如果有一天真的取消了教師職稱評選，對教師的積極性有影響嗎？

這個問題其實很簡單，大家只要看私立學(xué)校就知道了。

私立學(xué)校的老師幾乎沒有人去考慮職稱的問題。為什么？職稱對于私立學(xué)校老師的收入幾乎是沒有任何影響的。

別的地方不太清楚，但在我們這里，私立學(xué)校老師的工資基本上由以下幾塊組成：

1.基本工資。由工作年限和上一年的績效來確定多少，差距不大。

2.課時工資。多教課，多拿錢。體現(xiàn)“多勞多得”的原則，激勵老師多承擔(dān)工作。

3.崗位工資。班主任副班主任、年級主任、干事、教研組長等教育教學(xué)不同管理崗位的工資也不同。

4.績效工資。根據(jù)每月教育教學(xué)任務(wù)完成等各方面的情況來評估。體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的分配原則。

5.特殊津貼。為學(xué)校做出特殊貢獻(xiàn)的老師可以拿。

私立學(xué)校沒有職稱工資，老師就沒有積極性嗎？恰恰相反，老師的積極性會更高。 因為每個月都會考評，你就算是高級職稱，不上課或者干不好，收入反倒沒有低職稱的老師高；而職稱低的老師，只要多干活、干得好，一樣比職稱高的拿得多。

職稱，并不是問題的關(guān)鍵；關(guān)鍵是工資制度怎樣才能更合理，越合理，教師的積極性越高。

老實說，評職稱就是個負(fù)擔(dān)（尤其老教師）。若參評，影響工作，找人、準(zhǔn)備資料等也讓人心累。若不參評，影響收入。有些人教學(xué)不咋地（甚至不代主課或不代課），還比你職稱高工資高，心理肯定不平衡，影響積極性。

總之，如果職稱起不到應(yīng)有的作用，（制造了不公和腐敗），必然失去了存在的意義。

取消職稱評選，當(dāng)然對老師積極性有影響！

長期壓在五行山下的孫悟空，一旦抽身出來，必先翻幾個筋斗云，騰云駕霧一番，然后回來感謝師父搭救之恩。

職稱評選真的取消，老師們必將奔走相告，歡呼雀躍，頓感一身輕松，再也不用為論文而操心，再也不用為應(yīng)付評委狂補(bǔ)幾年的備課筆記、學(xué)生作業(yè)，再也不用做假大空的事情了，想想也幸福。

孫悟空的興奮勁沒過多久，又被戴上了緊箍圈，取經(jīng)路上，怎可允許猴兒無法無天，肆意妄為？

取消職稱評選，大快人心。但取消后如何調(diào)動廣大教師積極性，成了一個新的問題。充分調(diào)研后，新的充滿生命力的制度必將取代舊的廣為人詬病的職稱評聘制度。

筆者認(rèn)為，教齡十績效是一種可供 探索 的切實可行的做法。

按教齡自然晉級工資，可激發(fā)教師長期從教的熱情，增強(qiáng)職業(yè)幸福感。

而績效工資的實施體現(xiàn)了“多勞多得，不勞不得＂的原則，可充分調(diào)動教師干好本職工作的積極性，形成人人要事做、搶事做的良好氛圍。

教育改革從來不是一帆風(fēng)順，一蹴而就的，但只要我們有決心，不畏難，定能找到一種適合中國國情的教師評聘制度。

2019年，是充滿希望的改革之年，讓我們擼起袖子，大踏步向前逐夢去！?。?！

如果教師工資按照公務(wù)員的政策執(zhí)行，取消職稱評選。教師們就沒有顧慮，不費心思去巴結(jié)其人。反而教育更忠實，但國家要有新的規(guī)章制度，教師們一心撲在教學(xué)上，教學(xué)質(zhì)量與績效工資掛鉤，教師們的工資差距縮小，優(yōu)秀學(xué)生報考師范的就會逐年增加，國家的希望在教育，教育的希望在教師。百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。只要教師的工資真正被人們眼紅，羨慕，教師的 社會 地位，經(jīng)濟(jì)地位，提高到了一個新臺階，國家就真正強(qiáng)大了。

現(xiàn)在的職稱評聘模式在一定程度上打消了老師的積極性。評上的大多有背景，并且高職稱大都在二線；而廣大奮斗在一線的教師，晉級無望，還是默默的奉獻(xiàn)著。要說影響積極性，恰恰是占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象導(dǎo)致的！廣大教師還是具有高尚的師德的。

不但不會受到影響

相反 只要工資待遇跟上了

老師更會安心從教

真正靜下心搞好教育

做有教育情懷的教師

而不會再把時間精力耗費在準(zhǔn)備假材料 想方設(shè)法跟領(lǐng)導(dǎo)套近乎

跟同事同行相互設(shè)防擠兌造成人際關(guān)系緊張

總之 絕大多數(shù)老師還是愿意認(rèn)真教書的 不要讓不公平的職稱評定傷了老師的心涼了對教育的熱情

我覺得不會。最近這幾年到是因為職稱的評審打擊了好多老師的積極性。

我記得我們剛開始上班時，教師沒有職稱評定一說，老師們的工作積極性都也挺高的，大家主要精力就是在教學(xué)成績的較量中。大家敬佩的，羨慕的都是那些成績優(yōu)秀的，課堂教學(xué)效果好的，學(xué)生喜歡的老師。

90年代才開始有了職稱一說，剛開始職稱的評審還是比較有原則性，公平公開公正，大部分老師都是比較認(rèn)可的。

后來隨著好多老師都有資格參與評選，一些老師就開始動起了歪腦筋，一些私下交易就開始了。尤其是后來評選條件又加進(jìn)了許多不太現(xiàn)實的硬指標(biāo)，比如：榮譽(yù)，論文，課題，作課等，對于普通老師來說，這些都太難實現(xiàn)了，所以就有了掏錢買論文，掏錢買課題，走后門弄榮譽(yù)等一些做法。

一些長期在一線的老師，因為沒有途徑取得榮譽(yù)，參與不上課題，發(fā)表不了論文等等原因，以至于正規(guī)科班出身，教學(xué)成績一直很優(yōu)秀的老教師，最后都以一級教師的身份退休了，而一些剛上班沒幾年的年輕教師，因為會來事，又熟悉 *** ，會發(fā)表論文，會參與課題研究，也會在作課時用現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備，所以很快就晉升為高級教師了。

多少老教師為此郁郁寡歡，更有甚者因此而生病了。

所以要是取消了教師的職稱評審，這一切的麻煩就會隨之消失。老師不再把精力都花在一些對教學(xué)成績沒有一點實際作用的事情上面。只要是對老師的評價有一個公正的規(guī)則，而且對老師的工資和一些硬性的指標(biāo)多掛鉤，讓人們不用任何手段都能得到應(yīng)有的報酬就可以。

好多人想盡辦法評職稱，大部分都是為了報酬，只要報酬上去了，誰還在乎是什么職稱。

職稱不會提高教師工作的積極性，恰好相反，在一定程度上打擊眾多老師的積極性。當(dāng)老師干的是一份良心活，工作肯干的人，有沒有評職稱這項措施，對他們的積極性沒有太大的影響。大多數(shù)人要求取消職稱，是因為評職稱這項措施對眾多老師或多或少都是有傷害的，其中還包括獲得中高級職稱的教師，既踩著同行的肩膀往上爬，又還擔(dān)憂隨時滾下來。僧多粥少，暗箱操作的情況不是完全沒有，這也引起眾多老師的對這項措施的反感。若要提高老師工作的積極性，我個人認(rèn)為，教師工資級別自然晉升，獎勵部分國家財政另行撥款，多勞多得，教學(xué)成績優(yōu)異的得到更多獎勵，其他教師可以參照同級同科更優(yōu)秀的作為參照按百分比獲得相應(yīng)的獎勵，這樣工作積極性不就提高了嗎？大家應(yīng)該沒意見，因為獎勵部分并沒有從“羊”的身上“剪羊毛”，而是付出的回報，老師怎么會有意見呢？職稱把老師分成三六九等，職稱讓老師們相互猜疑，職稱嚴(yán)重挫傷廣大教師的積極性。職稱對中國教育的發(fā)展弊大于利，取消大快人心！

如果有一天真正取消了教師職稱評選，對教師的積極性有影響嗎？

最近看到報道日本就沒有教師職稱的評選，難道教師沒有積極性，教育搞得不好？我國過去也沒有教師職稱評選，教師沒有積極性？反觀現(xiàn)在，搞了教師職稱評選，是提高了教師教學(xué)的積極性，還是挫傷了教師教學(xué)的積極性，我說答案是后者，恐怕沒有多少人反對吧？一線教師有幾個是高級職稱的，高級職稱教師都在干什么？這也恐怕正是大家詬病教師職稱評選的原因吧。

我是 *** 進(jìn)小教一級(那時分三級、二級、一級、高級)的，直到2014年好不容易才得進(jìn)十級。前些年在鄉(xiāng)村小學(xué)任教，十多年沒指標(biāo)。2011年進(jìn)中心校，指標(biāo)有了又要讓資格老的，臨近退休的。論教學(xué)，我連續(xù)五年代畢業(yè)班，成績不比別人差，可是評職稱的候，這原因，那原因，就是排不上我。你說這個職稱是調(diào)動積極性了嗎？

取消教師職稱評選，或者改為按教齡晉級法更公平公正。

如果取消職稱評定在教師隊伍中會產(chǎn)生很大的影響。多年來的職評在教師心目中產(chǎn)生了難以釋懷的矛盾。既想評上職稱，按自己的資歷與水平確實夠上某個檔次了，希望名符其實的獲得這份榮譽(yù)。同時又怕評職稱，不僅要準(zhǔn)備大量的基礎(chǔ)材料，論文等，最關(guān)鍵的由于有指標(biāo)的限制，在專業(yè)技術(shù)等級所列條件以外，又加了一些與職稱評定毫無關(guān)系亂七八糟的條件，使職評走了樣。職稱在老師心目中既愛又恨。如果真的取消了肯定會影響老師的情緒。畢竟教了多年書，一定的職稱也是教師專業(yè)水平的體現(xiàn)，也是辛苦努力的結(jié)果，也可看作是一種榮譽(yù)。所以不要取消職稱評定，而應(yīng)該完善其評定 *** ，不要下指標(biāo)，不要附加額外的條件，夠格的都給予相應(yīng)的職稱，再不要讓老師們在職稱評定上糾結(jié)了。

職稱的評聘分開

人事部關(guān)于職稱改革評聘分開試點工作有關(guān)事項的通知　發(fā)文單位：人事部

文　號：人職發(fā)[1991]7號

發(fā)布日期：1991-4-25

執(zhí)行日期：1991-4-25

為便于各地區(qū)、各部門貫徹執(zhí)行人事部《關(guān)于印發(fā)的通知》（人職發(fā)〔1990〕4號），進(jìn)一步深化職稱改革，現(xiàn)將評聘分開試點工作有關(guān)事項通知如下：

一、進(jìn)行評聘分開試點工作，是為了進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，深化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。研究探索少數(shù)專業(yè)系列實行職務(wù)聘任制，建立學(xué)術(shù)技術(shù)稱號制度。

二、選擇試點單位，只限于以下范圍的人才密集單位：國務(wù)院各有關(guān)部委和各省、自治區(qū)、直轄市所屬的高等院校、科研、設(shè)計單位；衛(wèi)生部和各省、自治區(qū)、直轄市所屬的衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)；少數(shù)特大型、大型企業(yè)。

三、屬于上述范圍的試點單位，只在本單位主體系列在職人員的副高級職務(wù)層次實行評聘分開，即高等院校的副教授；科研、設(shè)計單位的副研究員、高級工程師；特大型、大型企業(yè)的高級工程師；衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的副主任醫(yī)師和副主任藥師。

四、選擇試點單位的條件是：（一）領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)，改革意識強(qiáng)，有開拓創(chuàng)新精神，工作有魄力；首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作成效明顯；專業(yè)技術(shù)人員管理制度比較健全；具備自我約束、自我控制的能力。（二）已經(jīng)進(jìn)行了定編定員工作，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置明確和合理，并經(jīng)上級人事、職改部門批準(zhǔn)。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置范圍、數(shù)量及職責(zé)已向?qū)I(yè)技術(shù)人員公布。

五、確定試點單位的程序是：由符合上述條件的單位提出申請，經(jīng)上級主管部門審核，報省、部人事、職改部門批準(zhǔn)，同時抄報人事部。省、部屬高等院校進(jìn)行評聘分開的試點單位，經(jīng)上級主管部門審核，在征得國家教委同意后，由省、部人事、職改部門批準(zhǔn)，并抄報人事部。今年各省、自治區(qū)、直轄市和各有關(guān)部委原則上可選擇十個事業(yè)單位和十個大型企業(yè)進(jìn)行試點工作。

六、評審任職資格，必須嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例，硬化評審標(biāo)準(zhǔn)條件，嚴(yán)格考評 *** 和程序，確保評審質(zhì)量，防止亂評濫評。目前評定任職資格的數(shù)量一般應(yīng)控制在經(jīng)上級人事、職改部門核定的同級專業(yè)技術(shù)崗位的15%以內(nèi)，具體數(shù)額由省、部人事、職改部門審批。評審結(jié)果必須報人事、職改部門審核批準(zhǔn)。

七、試點單位必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的原則，切實加強(qiáng)對聘任工作的管理，嚴(yán)格區(qū)分任職資格與聘任職務(wù)的界限。任職資格只反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平，表明具備擔(dān)任某一職務(wù)的學(xué)術(shù)技術(shù)水平和能力，不能與工資和待遇掛鉤。職務(wù)是根據(jù)工作需要設(shè)置的，有明確的職責(zé)、限額比例和任職期限的崗位，由行政領(lǐng)導(dǎo)擇優(yōu)聘任，在任期內(nèi)領(lǐng)取職務(wù)工資。獲得任職資格未被聘任人員，不得以任何借口要求兌現(xiàn)工資待遇，對無理取鬧者，人事、職改部門有權(quán)取消其任職資格。

八、各地區(qū)、各部門要加強(qiáng)對評聘分開試點工作的領(lǐng)導(dǎo)。對首次評聘工作已實行評聘分開的單位，進(jìn)行一次認(rèn)真的檢查。凡符合上述要求，搞得好的單位，可予以認(rèn)定，進(jìn)一步完善健全制度。對一些以評聘分開為由，任意擴(kuò)大評聘范圍，放寬條件，降低標(biāo)準(zhǔn)的，要令其停止并取消其評審的資格，問題嚴(yán)重的應(yīng)追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

九、實行評聘分開的試點單位，要進(jìn)一步加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員的考核。通過嚴(yán)格的考核，真正做到擇優(yōu)聘任、競爭聘任、優(yōu)上劣下。對獲得任職資格、因崗位已滿不能受聘的中青年骨干，要鼓勵他們到需要人才的地區(qū)或單位任職。也可以實行有領(lǐng)導(dǎo)、有組織地到需要人才的單位去 *** 。

一九九一年四月二十五日